mittleren Management Rolle in der Bewältigung des Wandels

Es ist hart, ein mittlerer Manager sein. Auf der einen Seite werden Sie durch die Zentripetalkraft der Geschäftsleitung gezogen. Dies ist die Kraft, die eine nahtlose und manchmal bedingungslose Ausführung von organisatorischen Strategie verlangt. Es erfordert, dass Sie die Firma Line Fuß, auch wenn Sie glauben, dass die Linie ist fehlerhaft. Ein Auslass für diejenigen, die erfolglos versucht haben zu organisatorischen Richtung zu beeinflussen ist, das Unternehmen zu verlassen. Eine üblichere aber heimtückische Alternative besteht darin verbleiben würde und ein mindless Förderers von Entscheidungen von oben.

Auf der anderen Seite, zu kämpfen Sie mit den zentrifugalen Kräfte der Frontlinie Vorgesetzten und Mitarbeitern, die neben den typischerweise wollen höhere Löhne und bessere Sozialleistungen sind rechthaberisch, wie die Arbeit ausgeführt wird und oft zu widerstehen unbekannten Anlagen, Technologien und Prozesse. Auf kurze Sicht sind Drücke von dieser Gruppe in der Regel einfacher zu verwalten als mittlere Führungskräfte ihre Autorität und die Verwendung von Sanktionen oder Angst vor Sanktionen durchsetzen können, um die Einhaltung zu gewinnen.

Die schwindelerregende Tempo des Wandels in Körperschaften weiter verkompliziert die ohnehin schwierige Existenz der mittleren Manager. Innovation, Technologie und Globalisierung zwingen Unternehmen, beispiellose Schritte zu ergreifen, um flott zu bleiben. Im Juni 2006 Fusionen und Übernahmen waren auf dem Weg, den Rekord 3400000000000 $ set in 2000,1 Geschäftsstrategien oben überholt werden und Tausende von Arbeitsplätzen sind in den Prozess neu gemischt. Um sicherzustellen, dass die Organisation, die entsteht, bleibt flink, sind Begriffe wie "flache Organisation" und "Hierarchieabbau", die im Wesentlichen in der Reduzierung der Größe des mittleren Managements zu übersetzen, an die Arbeit.

Umgekehrt stellt ständigen Wandel eine einzigartige Gelegenheit für das mittlere Management, um seinen Wert für die Organisation zu stärken. Mittlere Führungskräfte sind extrem maßgeblich an der Erstellung der Agilität, eine Organisation, rasch auf seine Umwelt reagieren können. Egal, wie oft die Business-Plan ändert, sie die Unterstützung, Engagement und eine optimale Leistung der operativen Vorgesetzten und Mitarbeitern erforderliche, eine vorausschauende Schwung beibehalten zu entlocken sind.

Wenn das mittlere Management misstraut denen an der Spitze, wird diese Organisation mit Vertrauen Probleme zu kämpfen. Wenn es falsch ausgerichtete Unternehmensstrategie ist, wird die untere Schicht der Organisation durchgeführt werden dem Gleichgewicht. Wenn es nicht effektiv zu kommunizieren ist, werden die Mitarbeiter Annahmen und füllen Rohlinge. Eine Organisation erleben oder alle dieser Herausforderungen kann nicht optimiert seine Ressourcen. Es sollte nicht erwarten, eine sehr zufriedene Belegschaft oder maximalen ROI. Diese Konsequenzen sind besonders akut in Branchen, in denen Geschwindigkeit ist entscheidend für den Erfolg.

Mittlere Führungskräfte müssen erkennen, dass Change Management ein integraler, unausweichlicher Teil ihrer Rolle ist. Es gibt vier kritische Weise, dass sie ihre Rolle in der Bewältigung des Wandels behaupten können.
Communicator: Mittlere Führungskräfte Rolle als Kommunikatoren steigt signifikant, wenn eine Veränderung im Gange ist. Erstens müssen sie Klarheit von oben nach Art und Dimension der Veränderung suchen. Sie müssen brechen die Kommunikation in einer Weise, die Sinn macht zu den einzelnen Einheiten, die sie repräsentieren. Weiter mit mehreren Medien und Veranstaltungsorten, kommunizieren sie die Änderung in einer klaren, ehrlichen und zeitnah. Um Respekt zu zeigen und zu halten Glaubwürdigkeit relevanten Details, egal wie unsympathisch, mit den Mitarbeitern, die betroffen sein werden geteilt. Feedback müssen gesammelt und weitergeleitet an die Geschäftsleitung. Dieser Austausch von Informationen sollten bei der Geschwindigkeit des Wandels auftreten. Zum Beispiel kann wöchentlichen Sitzungen täglichen huddles geworden wirksame Kommunikation zu gewährleisten.

Solicitor. Es ist nicht genug für das mittlere Management, um Informationen nach oben und unten die Organisation. Es muss pflegen die Gewohnheit der Werbung Mitarbeiterbefragung bei wichtigen Entscheidungen, die Arbeit der Mitarbeiter und / oder Kompensation beeinflussen oder dass erhebliche Auswirkungen auf die Organisation. Prozesse sollten für den Zugriff auf Gutachten gebildet werden und Eingang sollte artikuliert und präsentiert werden Entscheidungsträger. Manager müssen die Schleife durch die Weiterleitung Entscheidungen Mitarbeitern zu schließen.
Intensive Veränderung, besonders wenn es in schneller Folge auftritt, als von vielen Organisationen erlebt, kann besonders quälenden für Rang-and-file Mitarbeiter. Die Arbeitnehmervertreter Frustration wird verschärft, wenn sie nicht die Möglichkeit, in die sie betreffenden Entscheidungen zu beteiligen sind. Als Akteure und Menschen, die die Mission der Organisation auszuführen, fühlen sie sich entrechtet und abgewertet.

Arbeitnehmer müssen vor allem auf der Oberseite ihres Spiels in Zeiten des Wandels sein. Sie müssen bereit sein, bestehende Fähigkeiten zu schärfen und neue zu erwerben sein. Sie jonglieren alten und neuen Formen der Geschäftstätigkeit unter Beibehaltung der Produktivität Erwartungen. Wenn das Management schreitet voran mit dem Wandel Implementierung ohne ihren Input, es in der Regel educes Compliance, die ein Schwerpunkt der Arbeitnehmer auf die Erfüllung der Mindestanforderung, um durchzukommen ist. Das Management sollte für Engagement erreicht werden, das heißt, ist die aufrichtige Hingabe und Entschlossenheit der Arbeitnehmer alles zu tun, um sicherzustellen, dass ihre Organisation erfolgreich zu sein. Inklusion ist eine praktikable Weg zu entlocken Engagement.

Diese Rolle ist "Anwalt" bezeichnet, um den Eifer und Aufrichtigkeit, die jede Anforderung zur Eingabe charakterisieren sollte unterstreichen. Wenn das Management scheint Verpflichteten oder unaufrichtig, oder wenn es Eingangs ignoriert, sendet er die Nachricht, dass die Arbeitnehmervertreter Meinung nach nicht geschätzt wird.
Builder. Unternehmerische Entscheidungen sind nicht immer günstig Mitarbeiterbefragung. Die Kräfte des Marktes und gesetzlichen Vorschriften, zum Beispiel zwingen kann eine Organisation den Weg sie geschäftlich tätig zu ändern. In solchen Fällen kann die Unterstützung aus der Belegschaft entscheidend sein, um erfolgreich die Umsetzung von Veränderungen und das Erreichen neuer Höhen.

Um eine breite Unterstützung bauen, sollte das Management zuerst eine Form einer Führung coalition.2 Dies ist eine Gruppe von Mitarbeitern, die sich differenziert sind als Top-Performern und geachtete Mitglieder ihrer Teams. Durch umfangreiche Dialog über Gründe und Einzelheiten der bevorstehenden Änderung wird die Koalition die Möglichkeit, Ziele zu klären und mögliche Fehler gegeben. Einmal überzeugt, greift er in einem Prozess der Erziehung anderer Mitarbeiter zum Wandel.

Das Management kann sich entscheiden, die Zeit und Mühe, um Mitarbeiter über die Gründe für Change-Initiativen zu erziehen verbringen. Es kann auf formale Autorität, um Entscheidungen durchzusetzen verlassen. Allerdings Experten einig, dass Manager, die in moralische Autorität dafür ist tippen, wer das Vertrauen der anderen durch den Aufbau und die Pflege verdienen ehrliche bessere results.3 Beziehungen-zu erreichen
Executor. Die Ausführung wird die Durchführung der Arbeit, um gesetzte Ziele zu erreichen. Entscheidend für das Überleben der Organisation ist es Managements klassischen Verantwortung. Der unerbittliche Sturm des Wandels hat die Disziplin der Ausführung scharf abgebildet. Status quo Intervallen (Perioden, in denen Strategie ist auf Kurs und Abläufe in einem etablierten Weise) sind kürzer geworden und Organisationen sind flexibler geworden zu bewältigen.

In ihrem gefeierten Arbeiten Execution: The Discipline of Getting Things Done, identifizieren Larry Bossidy und Ram Charan mehrere Aktionen und Verhaltensweisen, die Managern ermöglichen, excel bei der Ausführung. Zwei ihrer Empfehlungen sind besonders relevant für das effektive Management von Veränderungen.
Tief persönliches Engagement. Bossidy und Charan darauf hinweisen, dass die Festlegung der Strategie vom Berggipfel ist unzureichend für die Dinge in den meisten Produktivität getan way.4 Manager, die frei von den Einzelheiten der Ausführung fühlen erinnert an die Klavierlehrerin, die eine Musik-Abschluss an einer renommierten Hochschule hält und eloquent kommuniziert den historischen Ursprung und theoretische Untermauerung der Musik, aber nicht weiß, wie man Klavier spielen. Gründliches Verständnis der Mechanik der Ausführung ermöglicht es Managern, die richtigen Fragen zu stellen, zu etablieren effiziente Prozesse und intelligente Entscheidungen zu treffen, so baut Glaubwürdigkeit Mitarbeiter und letztlich Erreichen der gewünschten Ergebnisse.

Alignment. Menschen, Strategie und Betrieb müssen fluchten um Ziele zu erreichen werden. Dies bedeutet Positionierung Menschen, wo sie ihre Stärken zu maximieren, eine klare Sichtlinie von der strategischen Planung für bestimmte Aufgaben und die Aufklärung der Menschen über die Strategie und Konzeption betrieblicher Prozesse, damit die Menschen, um erfolgreich zu operationalisieren Strategie kann. Abhängig von der Geschwindigkeit des Wandels, kann Rechtsangleichung ein fortlaufender Prozess mit jedem Auftrag, die eine Feinabstimmung der Strategie, Ressourcen und / oder Prozesse sein.

Offensichtlich spielt das mittlere Management eine entscheidende Rolle bei der Ermöglichung der Organisation von Änderung profitieren. Allerdings kann eine unkooperative Kultur oder Senior Management hemmen seine Wirksamkeit. Darüber hinaus kommen ein paar ungesunde Tendenzen mit sich in der Mitte. Unsichtbarkeit oder Passivität ist einer von ihnen. Stochern Schuld oder versteckt sich hinter Tops oder Böden ist eine andere. Gefühl der Machtlosigkeit ist noch eine andere. In dem Maße, mittlere Führungskräfte, um ihre Effektivität zu maximieren wollen, müssen sie Trägheit zu überwinden und fordern diese Hindernisse.

Endnoten

Ein. cnnmoney.com. Fusionen auf Hit. 27. Juni 2006. abgerufen 18. Juli 2006.
2. john p. kotter. führenden Wandel. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996.
3. stephen r. Covey. Der 8. Weg: von Effektivität zu wahrer Größe. New York, NY: freie Presse, 2004.
4. Larry Bossidy, et al. Ausführung: die Disziplin der Dinge zu erledigen. New York, NY: Krone Wirtschaft, 2002.